Un premier recrutement en Chine coûte cher en attention, pas seulement en salaire : la personne sera seule, loin du siège, sur un marché que personne ne comprend pleinement à la maison, et ses résultats seront difficiles à lire depuis l'Europe la première année. C'est gérable — à condition que tout le monde soit d'accord sur ce à quoi elle sert.
Trois premiers recrutements différents
- Un développeur commercial qui ouvre des portes, rencontre des acheteurs et construit un pipeline. Jugez-le sur les rendez-vous et les opportunités qualifiées la première année, pas sur le chiffre d'affaires.
- Un profil supply chain et qualité qui vit près de vos fournisseurs, voit les problèmes avant l'expédition et raccourcit chaque boucle. Pour une entreprise qui achète plutôt qu'elle ne vend en Chine, c'est généralement le recrutement le plus rentable.
- Un profil marketing et contenu qui fait exister la marque en chinois, sur les plateformes où on la cherche. Celui-là ne produit rien de mesurable pendant des mois, puis se cumule.
Très peu de gens sont les trois, et demander à une personne de l'être est la façon la plus courante dont un premier recrutement échoue. Choisissez celui qui correspond à ce que votre entreprise fait réellement en Chine cette année.
La question structurelle qui se cache dessous
Employer quelqu'un en Chine suppose normalement une entité juridique sur place, avec l'immatriculation, la paie, les cotisations sociales et les obligations fiscales qui suivent. Les montages qui semblent l'éviter — un portage, un contrat hongkongais, un consultant qui vous facture — portent chacun leurs contraintes et leurs conséquences. C'est un domaine où les solutions informelles sont courantes et où le coût de l'informel apparaît plus tard.
Garder la personne une fois recrutée
L'isolement est le risque principal. Quelqu'un qui travaille seul sur un marché que ses collègues ne comprennent pas, sans trajectoire visible ni personne auprès de qui apprendre, s'en va — souvent chez un concurrent qui propose le même poste avec une équipe autour. Un contact régulier qui ne soit pas un point de reporting, une visite du siège plus d'une fois par an, et une boucle de décision qui ne prenne pas trois semaines valent mieux qu'un ajustement de salaire.
Les obligations d'emploi, de cotisations et de fiscalité en Chine sont détaillées et évoluent. Faites confirmer les exigences en vigueur par un spécialiste avant de vous engager sur une structure.