Vous avez trouvé la personne. Un commercial technique en Allemagne, un technicien d'après-vente en France, quelqu'un qui peut être devant un distributeur le matin même plutôt qu'au trimestre suivant. Vous n'avez pas de société en Europe, et employer quelqu'un suppose un employeur. Les options sont peu nombreuses, chacune est connue des autorités du pays concerné, et chacune se casse d'une manière prévisible dès le départ.
L'indépendant, et le risque de requalification de la relation
Un indépendant vous facture chaque mois et le montage démarre demain. C'est la réponse la plus rapide et celle qui se défait, parce que dans chaque pays européen la nature d'une relation de travail se détermine par la façon dont elle fonctionne réellement et non par le nom que lui donne le contrat. Une inspection du travail, un organisme de sécurité sociale, ou la personne elle-même à la fin de la relation peuvent demander qu'elle soit traitée comme un emploi, et le contrat est alors une pièce du débat, pas une réponse.
- Des horaires et une disponibilité fixés par vous. Un emploi du temps, l'obligation d'être joignable pendant votre journée de travail, des congés qui doivent être approuvés avant d'être pris.
- Une exclusivité de fait. Pas d'autre client, ou des clients si petits que vous êtes le revenu. La dépendance économique est l'un des indices les plus forts qui existent.
- L'intégration dans votre organisation. Une place dans une ligne hiérarchique, la présence aux réunions internes, des objectifs fixés et revus comme ceux d'un salarié, une adresse de courriel et une carte de visite de la société.
- Vos outils et vos instructions. Du matériel que vous fournissez, des méthodes que vous imposez, des prix que vous fixez, et une relation client qui vous appartient plutôt qu'à elle.
- Une rémunération qui se comporte comme un salaire. Le même montant chaque mois quelle que soit la prestation, versé à date fixe, parfois avec des frais remboursés comme un employeur les rembourse.
La conséquence n'est pas une amende et une correction pour l'avenir. La relation est reconstituée en emploi depuis son origine : les cotisations sociales jamais versées deviennent dues avec pénalités et intérêts, les droits à congés et à temps de travail sont recalculés, et la fin de la relation devient un licenciement sans motif valable et sans procédure. La demande se dirige vers la société qui a bénéficié du travail, c'est-à-dire la maison mère étrangère, et être établi ailleurs n'est pas une défense.
L'employeur de référence : qui est juridiquement l'employeur ?
Une société locale — une société de portage salarial ou un employeur de référence — embauche la personne selon le droit de son pays, établit la paie, verse les cotisations, et vous facture l'ensemble avec sa marge par-dessus. C'est licite, cela démarre vite, et c'est la réponse honnête pour une présence dont vous n'êtes pas encore sûr. Voyez ce que vous achetez et ce que vous n'achetez pas. Vous achetez la conformité au droit du travail et au droit social locaux, et le travail administratif qui va avec. Vous n'achetez pas l'autorité : il n'existe aucun lien de subordination direct entre vous et la personne, de sorte que vous pouvez fixer des objectifs et demander, mais le pouvoir disciplinaire, et les obligations qui l'accompagnent, restent chez son employeur réel. C'est aussi sensiblement plus cher qu'un emploi direct, et l'écart se creuse à chaque mois qui passe.
La filiale, et quand elle devient la seule réponse honnête
Une société à vous est plus lourde : constitution, siège, comptes, déclarations, un compte bancaire avec les difficultés décrites ailleurs sur ce site, et un représentant local qui en répond. C'est aussi le seul montage qui tient au-delà de quelques personnes. Il vous donne l'emploi direct et l'autorité qui va avec, il permet de construire une équipe au lieu d'une collection d'arrangements individuels, et il tranche la question fiscale au grand jour au lieu de la laisser se découvrir. La vraie comparaison n'est pas le coût mensuel d'un employeur de référence contre le coût d'une filiale. C'est le coût mensuel de l'employeur de référence multiplié par le nombre de mois pendant lesquels vous en aurez honnêtement besoin.
Ce que le droit du travail européen impose quel que soit le montage
- Un contrat écrit énonçant les éléments essentiels. Le poste, la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail, les modalités de préavis. Le contenu exigé et la langue exigée varient d'un pays à l'autre, et un accord qui n'existe que dans des courriels est une position faible pour celui qui les a écrits.
- Le droit du lieu de travail habituel s'applique. Un contrat peut désigner une autre loi ; il ne peut pas priver le salarié de la protection du pays où le travail est normalement exécuté. Écrire que le droit de votre pays régit le contrat change moins de choses qu'il n'y paraît.
- L'affiliation sociale dans le pays d'exercice. Immatriculation, cotisations et déclarations qui vont avec, dues sur place et non là où le salaire est décidé. Des règles de coordination existent pour les personnes détachées temporairement depuis ailleurs, avec leurs propres conditions et leurs propres formalités.
- Temps de travail, repos et congés suivent les règles locales. Congés payés, durée maximale du travail, repos entre deux journées, jours fériés. Rien de cela ne se négocie avec le salarié, et une convention collective de branche peut y ajouter sans que personne l'ait signée individuellement.
- La rupture est encadrée. Un motif valable, une procédure, un préavis et souvent une indemnité. Le licenciement discrétionnaire n'existe pas, et une rupture menée comme s'il existait est l'endroit où l'on perd le plus d'argent.
- Les obligations de représentation et de santé apparaissent avec la taille. Au-delà d'un certain effectif, un pays impose une représentation du personnel, des dispositifs de santé et de sécurité particuliers et des consultations formelles. Le seuil existe et diffère selon les pays : vérifiez-le pour le vôtre avant de le franchir sans le savoir.
Le choix du montage dépend moins du coût mensuel que de la durée prévue et de l'exposition fiscale que la personne crée. Quelqu'un qui explore un marché, sans pouvoir de vous engager, peut rester chez un employeur de référence le temps que vous appreniez. Quelqu'un qui négocie des prix et conclut en réalité les contrats soulève la question de l'établissement stable décrite dans l'article voisin — et dans ce cas la structure dont vous avez besoin est probablement celle que vous cherchiez à éviter, car la conséquence fiscale arrive que vous ayez créé une société ou non.
Décidez la durée avant de décider le montage. Écrivez ce que la personne peut et ne peut pas faire — négocier, signer, détenir du stock, accorder des remises — car cette phrase commande à la fois le risque de requalification et l'exposition fiscale, et elle vaut plus que le choix du prestataire. Si la réponse est qu'elle vendra, chiffrez une filiale dès maintenant et comparez-la à un employeur de référence sur toute la période où vous comptez être là, pas sur les mois d'ouverture.